sexta-feira, 24 de abril de 2009

EXAME ADMISSIONAL E EXAME DEMISSIONAL

INTRODUÇÃO
Os exames são custeados inteiramente pelo empregador, inclusive o transporte do funcionário à clinica médica e/ou laboratório, quando não realizados na própria empresa.
Os principais objetivos da avaliação médica, seja admissional ou demissional, são:
a) Avaliar a adequação das condições de saúde do trabalhador para determinados trabalhos;
b) Avaliar qualquer deficiência de saúde potencialmente relacionada com a exposição a agentes nocivos ao processo de trabalho;
c) Identificar os casos de doenças profissionais ou relacionadas ao trabalho com base na legislação nacional;
d) Estabelecer o perfil de saúde dos trabalhadores de acordo com programa de promoção da saúde previamente estabelecido.
Segundo a OIT, os exames ou as consultas médicas sejam as integrantes de um programa de detecção ou que tenham outros objetivos, cumprem seis propósitos principais:
• Avaliação da eficácia das medidas de controle no local de trabalho;
• Detecção das anomalias pré-clínicas e clínicas em um momento em que uma intervenção pode trazer benefício para a saúde de um indivíduo;
• Promoção de beneficio para a saúde de um indivíduo;
• Prevenção do agravo da saúde do trabalhador;
• Fortalecimento dos métodos de trabalhos seguros e manutenção da saúde;
• Avaliação da aptidão do trabalhador para ocupar um posto de trabalho determinado, com preocupação constante de adaptar um posto de trabalho determinado, com a preocupação constante de adaptar este posto ao trabalhador.
Os exames e provas médicas devem ser adequados às especificações de cada caso, levando em consideração a sua importância e a pertinência.
Devem reger-se por um conjunto de princípios, tais como a seleção de exames adequados e aceitáveis para os trabalhadores e a exclusão de exames que não cumpram os requisitos mínimos de relevância, especificidade e sensibilidade.
A anamnese ocupacional deve seguir os princípios da propedêutica médica, com o objetivo de construir a história clínica-ocupacional completa e não se limitar à profissão do paciente, explorando sintomas, sinais clínicos e exames complementares, de modo que, cabe ao médico: investigar a ocorrência de doenças pregressas ou atuais, relacionadas ou não ao trabalho; ser dirigida aos sinais e sintomas de cada aparelho e sistema, devendo estar atenta à pesquisa das alterações de saúde passíveis de ocorrer em face dos riscos detectados; confirmar antecedentes ocupacionais, principalmente a ocorrência de acidentes ou doenças, além de afastamentos; avaliar todas as funções exercidas e exposições a riscos ocupacionais específicos, registrando as repercussões na saúde ocorridas em cada uma delas; confirmar a existência ou inexistência de queixas no momento do exame; investigar os hábitos e estilo de vida do trabalhador. Deve ficar evidente o que o trabalhador faz, como faz, com que produtos e instrumentos ele entra em contato, quanto faz, onde, em que condições e há quanto tempo faz. Há que se considerar: as suas atividades; os horários de trabalho; as pausas; o ritmo de trabalho; o descanso semanal; a mensuração de sua produção e a forma de controle; a posição de trabalho e o esforço físico; o levantamento e o transporte manual de cargas; a existência de ferramentas; máquinas e equipamentos no processo e ambiente de trabalho; a matéria-prima utilizada e as formas de seu processamento; os produtos químicos utilizados; os possíveis riscos químicos e biológicos; os movimentos repetitivos; as compressões localizadas; as condições ambientais de conforto, relações inter-humanas de trabalho (com colegas, chefias e clientes), etc.
O exame físico, ou clínico, tem início com a avaliação da pressão arterial, peso e altura, com o cálculo do índice de massa corpórea, seguindo com dados semiológicos (ausculta pulmonar, cardíaca e palpação abdominal) e avaliação da coluna vertebral (desvios, contraturas, assimetrias). Deve investigar e registrar os resultados da avaliação dos sistemas e aparelhos. Não tem justificativa técnica – e muito menos ética – ser resumido a uma pergunta do tipo “sente alguma coisa?” ou à constatação da pressão arterial.
Segue quadro com os principais itens a avaliar durante o exame clínico do trabalhador:

EXAME CLÍNICO GERAL
EXAME/OBSERVAÇÃO
PA (pressão arterial) e Pulso/Verificar PA e Pulso/FC (Frequência Cardíaca)
Peso e Altura/Aferir peso e altura/Biotipo - Normolíneo, brevilíneo ou longelíneo
Estado Geral/BEG (Bom) - REG (Regular) - MEG (Mau)
Mucosas/Coradas ou descoradas
Hidratação/Normal ou desidratado
Fácies/Características ou incaracterísticas
EXAME CLÍNICO ESPECIAL
AVALIAÇÃO DE/REGISTRO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO SEGUNDO A PROPEDÊUTICA MÉDICA
Pele/Inspeção
Cabeça e Pescoço/Inspeção e apalpação
Orofaringe/Inspeção
Saúde Bucal/Inspeção
Olhos/Inspeção
Orelhas/Ostocopia
Audição/Normal ou alterada
Voz/Registro de achados
Nariz/Inspeção
Tórax/Inspeção, palpação e ausculta pulmonar e cardíaca
Abdome/Inspeção, palpação e ausculta
Neurológico/Registro de achados
Psíquico/Registro de achados
Membros Superiores/Inspeção (estática, dinâmica) e palpação
Membros Inferiores/Inspeção (estática, dinâmica) e palpação
Coluna/Inspeção (estática, dinâmica), percussão e palpação

Com base em tais resultados, são solicitados os exames complementares, sendo os mais comuns: hemograma completo, glicemia, eletroencefalograma (indispensável para operadores de máquinas, como retroescavadeira), eletrocardiograma e audiometria. Em alguns casos são pedidos ainda exames oftalmológicos, como no caso de motoristas.
Ressalta-se que devido aos novos riscos presentes em muitos processos de trabalho que anteriormente estavam ausentes, é de fundamental importância a investigação de sinais e sintomas do aparelho osteomuscular e queixas de sofrimento mental.
A soma de resultados de análise clínica e exames complementares fundamentam a emissão do ASO - Atestado de Saúde Ocupacional – obrigatoriamente em duas vias (a primeira permanece arquivada na empresa e a segunda é entregue ao examinado, mediante recibo na primeira via) e que deve conter, no mínimo: nome completo do empregado; número da Cédula de Identidade; função do funcionário; riscos ocupacionais específicos existentes ou a ausência deles, na atividade do empregado; indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o empregado, incluindo exames complementares e a data em que foram realizados; o nome do médico coordenador, quando houver, com CRM; definição de apto ou inapto à demissão; nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no CRM.
O registro dos dados na Ficha Clínica é obrigatório, assinalando os achados positivos e, quando necessário, os negativos importantes para a descaracterização de queixas/doenças ocupacionais.
As informações devem ser registradas em prontuário médico de acordo com a Resolução do Conselho Federal de Medicina – CFM n.º 1.638/2002, que define o que é prontuário médico e torna obrigatória a criação de Comissão de Revisão de Prontuário nas instituições de saúde, e a Resolução CFM n.º 1.639/2002 que dispõe sobre o tempo de guarda dos prontuários e estabelece critérios para certificação dos sistemas de informação.
De acordo com a NR 7, os prontuários médicos devem ser guardados por 20 anos. Para os trabalhadores expostos a radiações ionizantes e ao asbesto, a legislação obriga que a guarda se prolongue para 30 anos após o término da exposição.
A guarda dos prontuários médicos é da responsabilidade do coordenador. Por se tratar de documento que contém informações confidenciais de saúde de pessoas, o seu arquivamento deve ser feito de modo a garantir o sigilo. Esse arquivo pode ser guardado no local em que o médico coordenador considerar que os requisitos acima estejam atendidos, podendo ser no consultório médico do próprio profissional ou no Serviço de Saúde da entidade prestadora. Nos casos de a guarda do prontuário ser a empresa, esta precisa dispor de ambulatório e responsável médico.
O prontuário médico pode ser informatizado, desde que resguardado o sigilo médico, conforme o Código de Ética Médica. O processo de informatização dos prontuários médicos deve garantir que não se deixem campos obrigatórios sem preenchimento e facilitar para que o procedimento de anamnese, exame físico e registro dos resultados de exames complementares, bem como a conclusão, sejam devidamente registrados.
Havendo substituição do médico coordenador, os arquivos deverão ser transferidos formalmente para o seu sucessor.
Os Serviços de Saúde no Trabalho (próprios ou terceirizados) que realizam os exames previstos no PCMSO dependem de autorização de funcionamento da Vigilância Sanitária Municipal (ou Estadual) e Conselho Regional de Medicina e de Enfermagem, se for o caso, atendendo assim às especificações legais previstas nestes órgãos de controle.
De acordo com o disposto no Regulamento Técnico para Planejamento, Programação, Elaboração e Avaliação de Projetos Físicos de Estabelecimentos Assistenciais de Saúde, aprovado pela RDC n.º 50, e com a Norma Regulamentadora (NR) 32 sobre Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde, as atividades desenvolvidas nos ambulatórios de medicina do trabalho se enquadram como atribuições de “Atendimento Eletivo de Promoção e Assistência à Saúde”.
Tal enquadramento permite inferir que as salas destinadas aos exames médicos obrigatórios devem atender às seguintes condições:
• Dimensão mínima de 9 m²;
• Paredes e divisórias laváveis, com ventilação e iluminação adequadas;
• Ponto de água com lavatórios para higiene das mãos, contendo torneiras ou comandos que dispensem o contato das mãos quando do fechamento da água. Os lavatórios devem ser providos de toalhas descartáveis, sabonete líquido e lixeira com tampa, de acionamento por pedal;
• Colchões, colchonetes e demais almofadados revestidos de material lavável e impermeável, permitindo desinfecção e fácil higienização;
• Mobiliários, equipamentos, materiais e instrumentos de trabalho atendendo às necessidades de exame previstas para a avaliação médica e adequadamente conservados e higienizados.
Os ambientes de apoio (sala de espera, recepção, arquivo, depósito de materiais e equipamentos, sanitários separados por sexo, etc.) devem garantir as condições gerais de conforto para o atendimento dos trabalhadores.
Quando se tratar de ambulatório médico para atendimento assistencial curativo ou para coleta de material para exames complementares, as condições mínimas devem ser ampliadas, de acordo com a complexidade do atendimento.
O exame médico, quando praticado fora das dependências do Serviço de Saúde no Trabalho, deve garantir condições de privacidade, higiene, ventilação, iluminação e conforto, não devendo ser realizado em ambientes improvisados (escritórios, locais para refeição, etc.).

EXAME ADMISSIONAL
Todo empregado contratado sob regime da CLT precisa passar por avaliação médica antes de ser admitido, é o exame admissional, previsto no art. 168, I, da CLT.
No caso de readmissão do funcionário, sempre há que ser feito novo exame admissional, independente do intervalo entre demissão e readimissão.
O Exame Admissional integra o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO – e, segundo Márcia Bandini, especialista em Medicina do Trabalho e diretora de Divulgação da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (Anamt) são dois os seus principais objetivos: verificar a capacidade do candidato para o trabalho, se ele tem as condições de saúde requeridas para o exercício de determinada atividade, ou seja, um motorista precisa enxergar bem, um policial precisa ter bom condicionamento, etc.; preservar a saúde do trabalhador e verificar se existem condições que possam ser agravadas pelo trabalho, como o caso de uma pessoa com asma grave, que pode ter problemas sérios de trabalhar, sem proteção adequada, em um ambiente onde haja poeiras em suspensão. Evita ainda futuros aborrecimentos e prejuízos para o empregador, pois constata as doenças ocupacionais adquiridas anteriormente ao contrato, evitando ações indenizatórias por acidente de trabalho ou doença ocupacional, bem como estabilidade no emprego por doença pré-existente. Também supõe um ponto de partida indispensável para posteriores avaliações de qualquer mudança na situação de saúde.
Apesar de ser chamado Exame Admissional, no singular, é na verdade um conjunto de exames e consulta, onde o trabalhador é avaliado clinicamente (ex. pressão alta, pulsação, etc) e, por meio de perguntas específicas, o médico trabalhista pesquisa a vida pregressa do trabalhador, dando ênfase aos empregos anteriores, bem como possíveis agentes nocivos a que esteve exposto. Com base nessas informações, então são solicitados exames complementares, de acordo com a atividade que irá desenvolver na empresa.
Com este conjunto de informações, o médico trabalhista emite o ASO Admissional com a informação de aptidão, ou não, para o trabalho. Pode ainda ter resultado de apto com restrição, em caso de doença pré-existente que não impede a atividade laboral, mas requer cuidados especiais de proteção, como EPI diferenciado, exames preventivos constantes, adaptação do posto de trabalho, melhor acompanhamento da rotina de trabalho, etc.
“Um candidato não deve ser reprovado por ter algum problema de saúde. A avaliação deve considerar o binômio trabalho-trabalhador e os efeitos à saúde dos riscos ocupacionais. O admissional não deve ser usado para encontrar ‘super-homens’ ou ‘mulheres maravilhas’”, afirma Marcia Bandini.
Em caso de limitações que não impeçam completamente a atividade laboral, mas exijam cuidados especiais no labor, há que se encontrar meios que possibilitem o trabalho seguro e eficaz, não simplesmente descartar o profissional por sua condição de saúde, o que é entendido judicialmente como prática discriminatória, que pode resultar em condenação para indenizar e ainda contratar o candidato.
“O médico não deve reprovar um candidato simplesmente porque tem uma doença, como hipertensão, por exemplo. Se o candidato tiver pressão alta, mas a pressão estiver sob controle e a atividade de trabalho não agravar o quadro, ele deve ser considerado apto e monitorado durantes os exames periódicos”, afirma Bandini.
Segundo a médica, qualquer inaptidão que não seja bem explicada e embasada, pode resvalar na discriminação, como as situações clássicas de empresas que deixam de contratar indivíduos obesos, pessoas com deficiências, portadores de doenças crônicas, etc.
Entende-se, ainda, como prática discriminatória, com os mesmos efeitos acima citados, a solicitação de testes de gravidez, esterilidade, HIV (AIDS) ou qualquer outro exame ou prática que possa expor o candidato a situação vexatória, indicar preconceito ou segregação por condição física.
“O exame admissional é previsto em lei para proteger a saúde do trabalhador, e não para discriminar potenciais candidatos a emprego”, afirma a procuradora do Trabalho, Daniela Mendes, endossada pela advogada Glória Maria Brasil, especialista em Direito do Trabalho, que cita o artigo 1º. Da Lei 9.029/95, segundo a qual “é proibida a adoção de prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXIII do artigo 7º. Da Constituição Federal.”
Eliminar um candidato no exame médico é um aspecto muito delicado, na opinião de Márcia Bandini. Como não existem regras, a análise é realmente feita caso a caso, pela percepção do médico avaliador, de acordo com sua experiência clínica.
Para que se entenda o que está em jogo, a médica dá um exemplo exagerado:
“Um atendente de telemarketing precisa da audição para atender os clientes e um mecânico de manutenção precisa de boa mobilidade para se consertar máquinas com acesso difícil. Uma pessoa com deficiência auditiva grave provavelmente seria reprovada para ser atendente, mas poderia ser um mecânico. Por outro lado, alguém que tenha uma doença degenerativa que comprometa a locomoção provavelmente não conseguiria atuar como mecânico, mas poderia ser um excelente atendente. É assim, sem preconceitos e com muito critério técnico que se toma a decisão final. Naturalmente, para que a decisão seja tomada de forma acertada, é fundamental que o médico conheça as condições do trabalho e, por isso, o exame admissional deve ser conduzido por médicos de trabalho que tenham boa qualificação técnica e familiaridade com o local de trabalho.”
Independente de qualquer aspecto legal, dar a notícia de que o candidato foi eliminado do processo devido ao exame médico é sempre uma missão difícil, afirma a médica. É importante que o trabalhador entenda o real motivo pelo qual não foi aprovado para a função que se candidatou. É fundamental que o médico explique o que está em jogo é a saúde e não o emprego, e que aquela condição de saúde que o reprovou não seria impeditivo em outras situações. O que não pode – e não deve acontecer – é ficar no jogo de empurra entre o RH da empresa e o departamento médico, fugindo à responsabilidade de dar a notícia ao trabalhador.

EXAME DEMISSIONAL
Realizado quando termina o contrato de trabalho, de acordo com a NR 7 tem como data limite a homologação da dispensa ou o desligamento definitivo do trabalhador, podendo ser dispensado: quando houver sido realizado qualquer outro exame médico obrigatório em período inferior a 135 dias para empresas de grau de risco 1 e 2 e inferior a 90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4. Esses prazos poderão ser ampliados em até mais 135 dias ou mais de 90 dias, respectivamente, caso estabelecido em negociação coletiva, com assistência de profissional indicado de comum acordo entre as partes ou da área de segurança e saúde das DRT.
Apesar dos referidos benefícios, recomenda-se que, na existência de riscos graves, os prazos não sejam considerados e que se realizem os exames demissionais avaliando a necessidade de novos exames complementares ou novas provas biológicas, garantindo assim a não-utilização de práticas abusivas de substituição dos demissionais pelos periódicos.
Como o admissional, o Exame Demissional é um conjunto de análise clínica e exames complementares que, em conjunto, baseiam a conclusão do médico trabalhista quanto ao trabalhador estar apto, ou não, para ser demitido, sendo a decisão lançada no ASO Demissional.
Deve ser realizada uma avaliação final da saúde do trabalhador, compará-la com a do exame admissional e investigar se a sua saúde foi afetada pelo trabalho que exerceu até aquele momento. Pode ainda ser conveniente que se continue a vigilância por meio de exames médicos, no caso de pessoas que tenham estado expostas a agentes com efeitos retardados, para garantir diagnóstico precoce e adequado tratamento de doenças como o câncer ocupacional.
Questão relevante suscitada pelo exame diz respeito à nulidade do ato de dispensa pela não realização do exame demissional: É nula ou não a demissão?
De início, a inexistência do exame no momento da homologação acarreta lavratura de auto de infração, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, por descumprimento ao disposto no art. 168, II da CLT. Além disso, o referido órgão pode se negar a efetuar a homologação da rescisão do contrato de trabalho do empregado dispensado, salvo concordância do trabalhador.
Com efeito, o Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu na Nota Técnica/DSST/nº 5 (site www.mte.gov.br), a seguir transcrita:
“Solicita resposta aos questionamentos no que diz respeito à falta de apresentação do exame médico demissional no ato da homologação de rescisão contratual.
Interessado — Sr. José Fonte Félix
Em atenção à consulta feita por Vossa Senhoria, informamos abaixo.
Os documentos necessários à homologação assistida do contrato de trabalho são os relacionados no artigo 12, inciso VIII da Instrução Normativa nº 3, de 21 de junho de 2002, da Secretaria de Relações do Trabalho;
2. No artigo 13 da referida Instrução Normativa, constam as circunstâncias impeditivas da rescisão contratual arbitrária ou sem justa causa, e nos artigos 37 a 42 da instrução normativa, os procedimentos a serem adotados no ato da assistência;
3. Isto posto, passamos a responder aos questionamentos feitos.
a) A não apresentação do exame médico demissional caracteriza a insuficiência documental prevista no artigo 38, e esgotados os prazos previstos no artigo 11 e não se podendo solucionar a falta do mesmo pode-se proceder de duas formas:
— a empresa é autuada de imediato pela não realização do exame médico e a homologação é feita se houver concordância do trabalhador na sua formalização, registrando-se o fato no verso das vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT (artigo 41 da IN nº 3);
— a empresa não é autuada pela não realização do exame médico e a homologação é obstada, sendo a empresa penalizada na forma do artigo 477 da CLT, exigindo-se a realização do exame médico.
b) Sim. Se o trabalhador deu causa ao fato a homologação é feita e a empresa não é penalizada, verificando-se a hipótese prevista no artigo 158 da CLT, conforme o caso;
c) Não. Nesse caso ocorre o impedimento previsto no artigo 13, inciso V e/ou VI da IN nº 3 e a empresa deve ser penalizada pelo descumprimento do previsto no item 7.4.8 alínea “a”, “b” ou “c” da NR-7 da Portaria/MTB nº 24/94, conforme o caso.
À consideração superior.
Brasília, agosto de 2002.
Glauber Freitas de Moura
Auditor Fiscal”
Já o Tribunal de Justiça do Trabalho, em maioria, entende a ausência como mera falta administrativa, capaz de multa por infração, porém não nulidade da dispensa.
“A falta de exame médico demissional não acarreta a nulidade da dispensa do empregado, embora sua realização seja uma obrigação prevista em lei” – 4ª. Turma do Tribunal Superior do Trabalho, AIRR-56957/2002-900-04-00.2. De acordo com o voto da relatora do AIRR-56957/2002-900-04-00.2, juíza convocada Maria Doralice Novaes, “o artigo 168, II, da Consolidação das Leis do Trabalho, ao estabelecer a obrigatoriedade do exame médico demissional, não impôs sanção no sentido de impedir o direito potestativo de dispensa por parte do empregador.” O trabalhador foi admitido em setembro de 1976 e demitido sem justa causa em maio de 1995, juntamente com outros 150 empregados. No mesmo ano da demissão, ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a nulidade da dispensa por falta de exame médico demissional. Pediu a imediata reintegração ao emprego e a determinação para que a empresa procedesse à realização do exame. Não obteve sucesso em seu pedido de reintegração na primeira instância. O juiz da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre entendeu que o descumprimento da determinação legal acarreta apenas infração de cunho administrativo, não levando à nulidade da dispensa. A empresa, no entanto, foi condenada a custear as despesas com o exame no prazo de dez dias, sob pena de incorrer em multa diária pelo descumprimento. Ambas as partes recorreram e o acórdão manteve a decisão quanto à obrigatoriedade de realização do exame às custas da empresa, porém retirou a multa. “O descumprimento pelo empregador de obrigação consistente em submeter o empregado a exame demissional implica a obrigação de custeá-lo, mesmo que posteriormente à extinção do contrato de trabalho. Todavia, inviável a condenação em multa diária, pois a obrigação de fazer incumbe ao reclamante, não ao empregador”, especificou o acórdão. O empregado, insatisfeito, recorreu ao TST, sem sucesso, requerendo a nulidade do ato de dispensa. Segundo a juíza Maria Doralice, “não há dispositivo legal prevendo que a inobservância da imposição de realização de exame médico, por conta do empregador, quando da demissão do empregado, acarrete a nulidade da dispensa com imediata reintegração do demitido”. O agravo de instrumento do autor da ação não foi provido porque ele não conseguiu demonstrar ofensa à lei ou divergência jurisprudencial válida. (AIRR-56957/2002-900-04-00.2).
“Exame médico demissional obrigatório. Artigo 168 da CLT. Garantia de emprego. O artigo 168 da CLT, ao dispor sobre a obrigatoriedade da realização do exame médico quando da demissão do empregado, não cria nenhuma garantia de emprego em razão de o empregador descumprir a obrigação, razão pela qual não enseja a admissibilidade do recurso de revista pela alínea ‘c’ do artigo 896 da CLT, quando a decisão do regional mantém a sentença que negou a reintegração no emprego. Agravo de instrumento não provido”. (Proc. nº TST-AIRR-53614/2002-900-04-00.6 – Ac. 4ª Turma – relator ministro Milton de Moura França - DJ 21-05-2004)
“Recurso de revista. Reintegração. Ausência do exame médico demissional. 1. O descumprimento da regra insculpida no artigo 168, inciso II, da CLT, por ausência de exame demissional, não se revela suficiente para embasar condenação em reintegração no emprego, tendo em vista não haver cominação de nulidade da dispensa pela inobservância de tal exigência, mas apenas a previsão de eventual sanção administrativa, nos termos do artigo 201 do referido diploma legal. 2. Agravo de instrumento a que se nega provimento”. (Proc. nº TST-AIRR-41167/2002-900-04-00.2 – Ac. 1ª Turma – relator ministro João Oreste Dalazen - DJ 21-10-2005)
Se, contudo, os efeitos da ausência do exame geram divergência de entendimento entre Tribunal e Ministério do Trabalho, quanto aos de um ASO que ateste de maneira falsa, ainda que não proposital, a aptidão à dispensa, é uníssono que gera nulidade da homologação e obriga o empregador a restabelecer o vínculo empregatício.
“Doença profissional ou do trabalho. Nexo de causalidade comprovado. Exame médico demissional que atesta aptidão do empregado. Não concessão de CAT. Persistência da enfermidade. Dispensa nula. Aplicável art. 118, da Lei 8.213/91. Encontra-se a empresa impossibilitada de demitir empregado portador de moléstia profissional ou do trabalho que se equipara ao acidente para todos os efeitos (art. 20, I e II, Lei 8.213/91), e, estabelecido o nexo de causalidade através de perícia médica, deve ser reconhecida a estabilidade em face do art. 118 da mesma Lei, ainda que a trabalhadora não se encontre afastada do trabalho ou não tenha ao longo do pacto se afastado por período superior a quinze dias. A doença profissional ou do trabalho tem peculiaridade que o acidente-tipo não possui, pois acomete o trabalhador e se instala aos poucos, não exigindo, por vezes, que o empregado se ausente para o tratamento de saúde. Se tratasse de acidente típico o trabalhador estaria afastado do trabalho e somente poderia ser demitido doze meses após, conforme art. 118, da Lei 8.213/91. Nos casos de doença a ele equiparada, se detectada a sua presença, não obstante a falta de afastamento, deve o mesmo direito ser reconhecido. A Lei teve o escopo de proteger o trabalhador que - em decorrência do infortúnio - não pode laborar e que, a partir da alta, ainda necessita de doze meses para restabelecer-se totalmente. Não prevalece o atestado de saúde demissional que não investigou os riscos ocupacionais e não solicitou exames complementares diante das queixas da trabalhadora acerca de diversas patologias. A ausência de CAT por negligência da empresa e conseqüentemente a ausência de auxílio-doença-acidentário para a fixação dos prazos do art. 118 citado, não pode militar contra o trabalhador.” Acordão Nº 20040219482 de Tribunal Regional do Trabalho - 2ª Região (Sao Paulo), de 28 Março 2006
Com fundamento de que é necessário exame médico criterioso para validar a dispensa de empregado com doença grave preexistente, a 2ª. Turma do TRT 10ª. Região decidiu, por unanimidade de votos, anular a rescisão contratual de empregado do Bankboston - Banco Múltiplo. Os juízes entenderam não bastar o “de acordo” do médico da empresa, pois o diagnóstico posterior de doença grave preexistente é capaz de descaracterizar a declaração de aptidão constante do atestado médico anterior e tornar nula a sua demissão. Para o relator do processo, juiz Mário Macedo Fernandes Caron, o artigo 168 da CLT determina a obrigatoriedade do exame médico, por conta do empregador. “O artigo diz que na admissão, demissão e periodicamente outros exames complementares, a critério médico, são necessários para apurar a capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.” O juiz relata que para o exame demissionário só o “de acordo” do médico não é suficiente, mas há necessidade que esse atestado esteja em conformidade com as normas de proteção à Segurança e Medicina do Trabalho, com o máximo de zelo e capacidade profissional. Conclui, afirmando que “o relato do empregado de sintomas subjetivos como ‘falta de ar e cansaço’, comuns a uma série de patologias, exige uma análise mais apurada com exames complementares para evitar um diagnóstico inconclusivo, como o que aconteceu neste caso. Portanto, o atestado emitido pelo médico do Bankboston ficou descaracterizado, o que torna nula a rescisão do contrato. O empregado deve estabelecer o vínculo com a empresa”, determinou o Recurso 00940-2005-005-10-00-9-RO da 2ª. Turma do TRT 10ª. R.
E se o ASO concluir pela inaptidão à demissão?
O empregado que não se encontra apto para o trabalho, no momento da rescisão contratual, em razão de alguma enfermidade, deve ser encaminhado ao órgão previdenciário para se submeter à perícia médica do INSS para fins de recebimento de benefício previdenciário.
Se o empregado for portador de alguma doença incapacitante, sem nexo causal com as condições de trabalho e fizer jus ao benefício previdenciário auxílio-doença, os efeitos do ato de dispensa ficam suspensos até o completo restabelecimento do trabalhador.
Não se trata de estabilidade no emprego adquirida em razão da enfermidade, mas simplesmente que, no período de gozo do benefício previdenciário, o contrato fica com seus efeitos suspensos, impedindo que se consume o ato da dispensa.
Corroborando esse entendimento está o seguinte julgado:
“Agravo de instrumento. Recurso de revista. Reintegração. A reintegração foi deferida porque o exame médico demissional revelou que o demandante não estava apto para a demissão. Agravo conhecido, mas não provido”. (Proc.TST-AIRR-136/2000-471-01-40 – Ac. 3ª Turma – relator juiz convocado José Ronaldo C. Soares, DJ 11-11-2005)
Se a inaptidão é decorrente de doença profissional ou do trabalho, o ato de dispensa é nulo, por ser o empregado portador da estabilidade acidentária prevista no artigo 118, da Lei 8.213/91. O referido dispositivo legal prescreve que: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-doença”.
A doença profissional e do trabalho são equiparadas ao acidente do trabalho, dando direito à estabilidade no emprego.
O empregado portador de doença profissional ou do trabalho, que for demitido, deve, imediatamente após a dispensa, solicitar ao seu médico particular que faça um laudo médico acerca da sua enfermidade para subsidiar um pedido de benefício de auxílio-doença acidentário junto ao INSS.
Com a concessão do benefício acidentário, o trabalhador poderá requerer judicialmente sua reintegração no emprego, invocando a estabilidade acidentária prevista no artigo 118, da Lei 8.213/9l, admitida pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, mesmo após a despedida, se o trabalhador provar que a sua doença tem nexo com as condições laborais.
Isso decorre do fato de que, no caso de doença profissional, os sintomas da doença podem levar anos para se manifestar e, quando se tornam significativos a ponto de impedir a continuidade da atividade laborativa, geralmente o trabalhador é dispensado antes de conseguir obter o benefício acidentário.
Outra questão relevante diz respeito à negativa do empregado em realizar o exame.
Neste caso, a empresa deve se documentar do fato, com uma declaração assinada pelo empregado, recusando-se a fazer o exame médico, ou em sua recusa, assinatura de 2 testemunhas que afirmem ter ouvido a negativa do funcionário quanto à realização do exame e assinatura na declaração. Tal documento e mais o registro de que não compareceu para fazer o exame médico, podem servir de argumentação e prova perante a fiscalização do trabalho.

Um comentário:

Renata disse...

Boa noite, parabenizo pela matéria e pelo blog, achei muito útil. Solicito se possível que vocês me orientassem quanto ao um caso ocorrido sobre exame admissional na minha família. Minha irmã prestou concurso público para a prefeitura de santo andré (agente de educação infantil) e ficou na classificação 29ª (para preenchimento de 470 vagas). Por causa de sua classificação ela teve a possibilidade de escolha de local e horário de trabalho. Fez todos os exames admissionais (sangue, audiometria, laringoloscopia, raio x, psicológico e cardiológico) todos custeados pela prefeitura,porém o custo com transporte foi feito por ela. Acontece que deu uma alteração no exame cardiológico por que ela estava muito ansiosa e tinha acabado de chegar na clínica, sendo assim o médico solicitou um holter e não ficou sabendo do resultado. No dia de assinatura do contrato de trabalho e exame admissional a médica responsável disse que o exame acusou arritmia e disse com todas as palavras que ela é inapta para aquele ou qualquer outro tipo de trabalho. De acordo com o médico cardiologista e a enfermeira assistente dele, o exame acusou algumas arritmias mas nada fora do normal, coisa pequena..... Nosso questionamento é: o que pareceu é que a médica não queria "perder tempo" investigando uma pequena alteração e a "fila anda". Será possível reverter essa situação passando pelo mesmo cardiologista e solicitando um atestado de aptidão para apresentar no RH da prefeitura e solicitar uma nova perícia? A médica do trabalho tem mais conhecimento para avaliar um exame cardiológico do que o próprio cardiologista? Depois desse ocorrido agora sim que minha irmã está começando a ficar doente, pois sofreu discriminação. Pensamos da mesma maneira do que está escrito nessa matéria, que o exame admissional não é realizado para reprovação (raro em casos muito excepcionais), arritmia pode ser facilmente controlada com uma pequena medicação, e acompanhada em exames periodicos.... Por favor,se possivel peço orientação no meu email,pois estamos desesperados.
Obrigada
Renata
renatagg@estadao.com.br